人事培训

企业培训是什么

发布时间:2023-09-17 18:59:11

  人类发明科技,科技改变人类的行为与文化,同时也将改变企业培训的模式,让培训能产生更大的成效,进一步成为企业内部专业能力培养与知识累积的入门砖,但唯有我们先对培训模式的变革有所了解,并切身实践之后,才能发挥出培训资源的最大功效。

  培训管理资源由最初的讲义、书本,转换为网络上各式各样的信息、视频、投影片、开放课程与社群,而当学习由单打独斗进入合作学习的时代,各种网络云端服务工具也成为培训时的好帮手,培训时都可灵活应用。

  本文将从培训思维的检视开始,强调“培训不是一个事件(event),而是过程(process)”。而培训更是通过“过程”,协助学习者加入或建立自我的专业学习社群的桥梁,与同行相互切磋。换而言之,我们要有新的培训思维之后,才能有效运用培训资源。

  我把网络所提供的培训资源分为两类,一类是与内容相关的开放资源,如国际知名大学所提供的开放课程、TED演讲等,另一类是与建立、分享或合作共创内容相关的工具,如博客、档案分享、共笔(Wiki)工具等。最后,则以北美数字学习先驱Stephen Downes所开创的大规模公开网络课程MOOC(Massive Open Online Course)为例,说明如何创新运用这些培训资源。

对培训模式的再认识

  自从数字学习从2000年开始蓬勃发展后,数字内容与教材市场并不如预期的那般快速成长,反倒是经过几年课程e化经验后,大家对传统培训模式的学习效果开始产生怀疑,美国企业数字学习大师Jay Cross就提出了几个突破性的新口号:“培训不是一个事件(event),而是过程(process)”,“学习不在于内容,也不在于结构,而是锻炼成神经回路(forging neural link)的过程”。

  很多人都认为培训就是到时去上课而已,准时到教室听课,培训完毕回家去,有心在回家后再复习一下培训内容的人,大约只有十分之一,若谈到真把所学应用到工作或生活中的,比例也不会太多,这就是“把培训当成是一个事件”的心态,不会认真参与培训前的准备、培训后的活动。

  但是,当你听过六小时的“沟通技巧”后,就学会沟通了吗?你在教室里,得到的只是原理和方法,除此之外,还需要大量的练习、反思和讨论,这些都是培训之后的工作,若不通过练习达成行为的改变,变成稳固的神经回路,那你在教室中所获得的这些新东西,没有得到强化和印证,就会逐渐烟消云散了!

  2005年ASTD1月份出版的Training and Development杂志,其中的《第三阶段的承诺》一文,就对培训是个过程的看法,做出了深入的分析。

  该文作者把培训过程分为三个阶段:第一阶段包含培训前所有准备活动,例如指定书籍与文章的阅读、问卷填写、资料收集等。第二阶段指的是培训本身,它可能是几小时、几天甚至几个月的培训课程,它可能是在教室举办,可能是在线学习、同步会议,也可能是混成学习。第三阶段则从培训结束后开始,它包含所有后续强化学习效果的活动。

  对于企业在培训各阶段所投入的经费比例,虽然没有正式的统计资料可查询,但依据美国专家的估计,企业在第一阶段大约投入15%的费用,第二阶段投入80%,第三阶段只有5%,甚至更少。1988年,美国L.M. Saari等人所写的《美国企业管理培训实务调查》报告里,也明确指出培训后的追踪活动非常稀少。目前企业绝大部分的培训经费,都花在第二阶段。

  但真正能让培训达成学习者行为的改变,或工作绩效改善的,却是第三阶段。依据富兰克林柯维公司前研究部主任Brent Peterson的报告,每一培训阶段对于最终学习成效的价值,与企业投入这一阶段培训经费的比例,三个阶段之间大相迳庭。第一阶段对最终成效的贡献度是26%,第二阶段对最终成效的贡献度是24%,第三阶段的贡献度最大,达到50%.但第三阶段却是放牛吃草,对其分配的经费和注意力都最少,是个长久被忽略的领域。

培训模式的变革

  20世纪互联网发明以前,人与人之间的连结和沟通不容易,以致难以进行第三阶段的活动,但进入21世纪后,实时通讯、电子邮件、讨论区、日志或网站等,都可作为老师、HR人员或主管进行后续教导与追踪的工具,但很多人还是延续着20世纪的培训习惯来教与学,以致未能发挥学习科技的最大功效。不过美国已经有些先驱开始改变这种状况,把培训延伸到第三阶段了。例如美国以领导培训闻名的创意领导中心(Center for Creative Leadership ,CCL),就在2005年春天开始课程后的辅导服务。

  创意领导中心是国际性非营利机构,也是领导培训和研究的先驱,过去三十年来,为上千企业培训过无数经理和高阶主管,而为期五天的领导力培训课程(Leadership Development Program,LDP),则是该中心的旗舰产品。该中心持续寻求能强化培训成效的方法,去年就开始进行第三阶段的实验,他们采用Fort Hill公司所推出的Friday5s在线互动系统,并针对LDP的需求,加以客制化后,在三个地点进行第三阶段的新行为强化与辅导实验。

  大约有八成的学员选择接受第三阶段的辅导工作,原来五天的LDP培训课程,在最后一天上课时,老师会请学员订立目标和行动计划,说明自己如何把五天所学应用到未来工作中,以往这些目标都是由学习者自行达成,但学员回到工作场所后,因工作繁忙又缺乏老师和同学的后援,往往半途而废,使得行动计划的成功率极低。

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