职业生涯规划谚语：有一种胜利和失败——最辉煌的胜利和最悲惨的失败——不是掌握在别人手中，而是操纵在自己手里。——柏拉图
1908，有一个叫弗兰克"帕森斯的美国人，为了帮助轻人和成人梳理不断复杂的职业选择过程，在波士顿一个街道的一栋住宅楼里创建了职业局。这项新计划指导求职者（尤其是新来的移民）去审视他们自己的个性特点，调查当地的就业状况，然后选择可能的最佳机会。正如我们今天所知，这就是生涯规划咨询过程的开始。
让我们回到现在。今天规划的生涯道路和一百前有何不同呢？在中国，这也只是和二十前的不同。
首先，社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心。社会的巨变波及我们每一个人，影响着我们的工作时间、方式、地点和工作内容，进而又影响到我们对职业生涯的规划和追求。
随着“国际竞争国内化”和“国内竞争国际化”态势愈演愈烈，以及技术、社会与体制改变提出的空前严峻挑战，组织为了有效地生存不得不通过合并、缩减及重新设计等方式来不断调适，从而一方面使得组织无法给员工提供稳定的、有保障的职业；另一方面也使得传统的组织化职业安排，即通过将员工提升到管理层来承认其专家和技术人员价值的方法难以为继。
工作的基本性质正在发生变化。过去，人们进入一家公司或机构后就忠于职守直到退休，这样的日子已一去不复返。这种观念已不再适合大多数工作者的生活现实。
传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约。忠诚会以经济安全作为回报。如果你对组织很忠诚且为组织生产产品和提供服务做贡献，那么组织将会一直聘用你，并在退休时为你支付退休金。而新的心理契约则以增强个人的就业力为基础。生产力已成为企业在市场购买的一种商品。忠诚和长期的承诺不再是工作者和组织之间社会心理契约的主流。
个体从对工作或就业的安全感，转移到对可就业能力的安全感上。工作者更忠实于他们的工作技能和他们的合作者。劳资双方的这种结合，将在彼此需要动态平衡的基础上呈现出多样性和不确定性特征。绝对的组织忠诚将逐渐让位于相对的职业忠诚、专业忠诚和可雇用性忠诚，并且双方都将愈发强调即期收益的性质、质量、多寡及对彼此长远发展的终极影响。
工作和组织机构在范围上已日趋国际化，而不是仅限于一个国家内。今天的公司不再是中国的或者美国的，而是实行跨国经营。工人像燃料和电力一样被视为一种商品。人们可以从成本和收益的角度对一个中国工人和一个墨西哥工人或一个美国工人进行比较。
除了每周四十小时的有薪工作之外，许多人的日程表中排满了兼职的、弹性的、临时的和应急的工作，像远程工作或其他工作安排，这些工作通常没有收入可言。这些新生而灵活的工作日程安排使生涯构建的复杂性日益增加。
工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击。同样，人力资源的国际化和移民，包括劳动力的地区性流动，都对职业世界造成影响。例如，在美国工业机构中的主要劳动力构成反映了近来中南美洲、亚洲和东南亚的移民浪潮。这股移民潮在规模上远远胜过20世纪初跨洋而来的欧洲移民潮。又如，到中国任职业的外籍人员也在不断增加。
人们跳槽除薪资因素之外，最主要的原因是感觉在企业内部已无发展机会。这种“发展受限”除职位晋升外，还包括管理知识成长与生涯发展的瓶颈。这就使得个人对组织无法给予长期的承诺。于是，个人不再秉持“从一而终”的理念，会因个人兴趣、能力、价值观及工作环境的改变，而不断地寻找新的工作机会和新的职业机会，并经常加以改变。
从个人采取的生涯策略来看：一是工具性取向的生涯策略，即工作成为个人达到其他目的的工具；二是走马灯式的生涯转换策略，个人通过转换工作来增加学习各种工作技术的机会，从而增强自己终身的可雇用性。从社会表征来看则是跨专业的职业生涯和短暂性的职业生涯日渐流行，社会发展进入所谓的“易变性职业生涯”时代。
性别与工作之间的平衡正在发生变化。当然，这种现象与当前人们的家庭生活观念有关。但是，越来越多的妇女在职业世界贡献力量，这一事实导致了工作机构和日常家庭生活的重大转变；并随着女性职业地位的提升，也迫使人们以更平等的眼光来看待男女两性的家庭角色。既然母亲在家庭外忙事业，人们就期望父亲也来分担做饭、家务劳动、抚养儿童和料理家务的责任：
最后，人们用来做出规划生涯和选择职业的资料和资源已极大丰富。生涯专家称之为生涯干预，包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员。现在，各种生涯干预比以往丰富得多，但对使用者来说也就更难了解在特定情境下选择哪个最合适。
总之，作为社会经济生活急剧变化的产物，生涯规划已成为一项颇具挑战性的任务，如果你完成得好，职业发展就好，人生会更圆满。（参reardon/peterson《职业生涯发展与规划》）
