对于人才的需要导致了众多企业在通过企业培训大量的培养人才，并且也获得了一定的成效，而出现的问题就变成了人才管理的问题。人才不是程序，性格各异，所以管理也要明确方案。
你可曾想过，当你把优点发挥到极点、甚至过了头，优点很可能会变成缺点吗?换个角度想，缺点，只不过是将优点“过当使用”。因此，在组织中无论你要管理人或被人管，你必须了解这个人的优点还是缺点，其实取决于是否“应用得当”!
美国管理大师Allan Katcher博士，以“当一个人的优点发挥过当，就会变成缺点”概念，在上世纪60年代与Stuart Atkins合力研发了LIFO系统，作为一套发掘个人优点和有效管理组织人力资源的方法。
一、优点的相对面就是缺点
卓越的领导人或经理人之所以卓越，或许可归因于他们具备了独特的人格特质，至于这些人格特质是什么，则没有标准答案。换言之，并没有哪一种性格是成功的保证，端看你如何将自己的正面特质发展到极致，并且将自己性格缺陷所产生的负面影响降至最低。 LIFO为“人生面向”(Life Orientation)的缩写，意指每个人都会有各自习惯或偏好的行事风格与价值观，这当中不涉及优劣，只是每个人有所不同。例如就个人而言，做起事来自信满满，当然是一项优点，但自信过了头，就会显得傲慢;同样地，当一个人谦虚过了头，往往也会令人怀疑他是否能力不足，以致缺乏自信。
这就是Katcher所说的，“缺点与长处并非截然对立，而是一体的两面。”一般人在看待傲慢、自卑等字眼时，很快就会贴上负面标签，却鲜少去思考那些特质其实只不过是个人长处的“过当使用”而已。藉由这样“相对”而非“绝对”的概念来看待个人的长处与缺失，就会懂得如何去尊重和接纳入的差异性，而非进行好坏优劣的价值判断。Katcher指出，LIF0系统就是“长处管理”(strength management)和自我管理的技巧，希望每个人都能对于自我和团队中的其它成员有深入、完整的认识，并且清楚掌握各自所具备的长处、能力与资源，相互欣赏、相互为用，以获致最高成效。
二、人生面向的四种原型
LIFO系统将一般人在不同情境中所展现的行为偏好与风格，归纳出以下4种原型，依据这四种原型，可以分析不同取向的人所具备的偏好与习惯：
1、支持/退让(Supporting/Giving in;简称SG)
这类型经理人的生活哲学是以无比认真的工作态度，来证明自己的价值，其特质为替人着想、乐于助人、迅速反应他人的指示与要求、信任、诚信、理想化等。然而，上述每一个长处都有其相对应的缺点。例如，替人设想可能会变成自我否定;信任可能会沦于轻信他人;理想化则可能流于不切实际等。
2、持稳/固守(Conserving/Holding on;简称CH)
这类型经理人的人生哲学是态度谨慎，讲求系统、逻辑与步骤，凡事都要以既有的资源为基础，评估过所有风险与可能性之后，才会采取行动，期使发挥最大效用。这类人生性务实、保守、坚定且考虑周详，然而一旦过犹不及，则会沦于固执、裹足不前、不知变通、缺乏创造力与创新等。
3、掌握/接管(Controlling/Taking over;简称CT)
这类型经理人的内在哲学是，一切以行动为导向，希望迅速完成任务，渴望获得成就感与明确的进度，其特质则是主导欲强、自信、有说服力、热切、富冒险心、以及强制力。然而，当表现过当时，往往会流露出自负、缺乏耐性、操控他人、赌性坚强，并且让人觉得压力沉重等。
4、顺应/妥协(Adapting/Dealing away;简称AD)
这类型经理人非常重视人际关系和主流价值，在意自己是否为人所喜欢，以及是否与他人建立和谐关系。因此，他们善于发掘别人的感觉、需要和欲望，而且会尝试去满足这些欲求。尽管顺应型经理人常会被认为适应性强、热忱、善于应对、弹性和富创意，但也可能变成前后不一致、缺乏定见、阿谀奉承，甚至于漫无目标等。
由上可知，支持、掌握、持稳与顺应等“长处”，如果是应用得当，就能充分发挥出卓越、行动、理性与和谐等成效，但一旦运用过当，则会演变成退让、接管、固守和妥协等“缺点”。
根据Katcher和Atkins的研究，无论在那里，所有经理人都会展现与运用上述4种基本风格，只不过他们多半会偏好其中一种风格，使得该种风格凌驾于其它风格之上。Katcher在受访时指出，这4种风格或类型的划分，并不涉及价值判断，而是在协助经理人去了解自己、部属和上司的长处与特质，并且尊重他人因为长处使用过当所导致的缺点，进而以这些信息为辅助，鼓励人们政变自己的行为，在各方面变得更有效率。
三、找出共同的沟通语言
Katcher说，每个人都是不一样的，也都会以自己习惯的方式和最擅长的优点来做事情，而LIFO系统便是希望协助不同的个体，建立起一个尊重彼此差异的沟通平台，让每个人心中的预期与实际得到的结果能够一致。
以常见的亲子关系冲突为例，父母常会对孩子说，“我是因为爱你，才会管那么多”，然而子女却不觉得被爱，因为父母总爱批评他们的言行。这就是典型的意图(intention)良善，但因为不了解对方的特质与习性，导致行为运用不当，造成了适得其反的后果。同样地，经理人一定也会出于善意而批评部属，希望他们的绩效能因此提升，然而如果对于部属能够接受建议的方式缺乏了解，往往只会令员工感到挫折，折损了他们的自信。
一位曾经就教于Katcher的高阶主管，苦恼地表示，他不惜高薪、费尽心力，就是想找来最优秀、最聪明的员工，发挥他们的聪明才智，对公司有所贡献。然而每次开会时，现场却总是一片寂静。Katcher亲自出席了该公司的会议，观察该名主管的风格，结果发现他在每次会议的开头，就滔滔不绝地把他希望部属怎么做的事情讲完了。于是Katcher就对他说，如果你已经把该做的事情的交代完了，还要求员工积极参与些什么?
在Katcher的建议下，该名主管在下次会议时，换了一个开场白，“我手边遇到了一个问题，希望大家能集思广益，告诉我可以采取哪些做法”，而且讲完这句之后就马上闭嘴，结果现场的讨论气氛，果然就渐渐开始热络。
