“经历过百年跨国公司和活力充沛的民营企业两种文化后，我对员工关系有更深的感受。当公司各种制度都非常完善的时候，更多的是制度管人，而新兴的、蓬勃向上的民营企业正在由人管人向制度管人转变，因此维系员工关系的工作就显得十分重要，尤其在现在企业竞争环境日益激烈的情况下，如何留住和发展员工就变成了最困难的事情。要靠总经理、部门经理、人力资源部及全体员工的共同努力来经营，其中任何一方出了问题，就会带来立竿见影的结果”。金蝶软件(中国)有限公司北方区人力资源总监张晓彤不无感慨地说。
而与她有着极为相似背景的原在美国通用电气(GE)中国公司人力资源部工作、现在亚新科(亚洲战略投资公司)的人力资源部总监张红也向记者表示，人力资源管理有三个目标，一是让员工满意，二是让客户满意，三是让股东满意，其中员工的位置就占据了三分之一。外企与国内企业很大不同的一点就是外企中的部门经理都要把自己当做人力资源经理的角色，像GE的杰克韦尔奇就是最伟大的“人力资源经理”，他对员工非常地重视。而在这一点上国内企业管理者的意识还不很强。
张晓彤告诉记者，在诺基亚她同时兼任员工俱乐部的主席，她的任务就是要带领团队把每年占工资2%的几百万元福利费用花出去，公司重视从这些软的方面去维系与员工的关系。但是维护好的员工关系并不是像很多人想象得那样“是用钱堆起来的”。到金蝶之后，采用了以前的一些好经验，比如她也在北方区实施了民主评议制度，大家也在一起讨论诸如协作进行得如何等问题，同时，还要从中找出三个最值得警醒的地方，这样下次员工满意度调查时可以看看改进情况如何。她还会先去说服公司的高层管理者，通过他们在各种场合宣传人是企业的第一资源。企业中还鼓励360度的沟通，利用一切正式非正式的机会鼓励员工消除等级观念，更多地进行自下而上的沟通。张晓彤还会与公司中的KEYSTAFF即明星员工每月非正式地谈一次话，亲自关照他们的发展情况。
张红也说，在亚新科公司曾出现过这样的事情，有员工因为别的公司有比较重要的职位的吸引而要离开公司，其实，就在集团内部也有类似的职位空缺，但等到公司知道时已为时已晚，这就反映出当时公司管理中的这种通道还不太顺畅，员工有事还闷在心里，等爆发的时候也就是员工要离职的时候。自从公司中建立起有效的通道之后，现在集团内部某个合资企业的员工在选择职业生涯之前都打电话来听取她的意见。
张晓彤最后告诉记者，应该引起注意的是，她曾经参与过一项为期3年对员工离职情况的调查，结果发现，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中就包括了管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。处理这些问题的方法是加强经理人员的沟通，尤其是反馈技巧的培训。因为在员工的工作中，实践出不了真知，而是“实践加反馈出真知”!对于员工之间主要因为利益或是晋升路径狭小而引起的冲突，解决的办法通常是公司设计多种成长路径如工作扩大化、工作丰富化等。张红也指出，对于员工反映出的问题，你应该多站在他们的角度去想一想，这样会增加一些理解，另外你能做的就是多去帮他们做一些实事。据了解，现在不仅很多大公司多设立专人负责员工关系问题，像金蝶公司内部也有一专职人员负责企业文化宣传、员工满意度调查、员工投诉等事宜，这样有利于减少员工与企业间的摩擦。
