员工管理

员工管理变换位置 一箭双雕

发布时间:2023-09-16 19:48:14

  人们的行为总是在特定的空间中进行的,员工1/3的时间是在工作场所度过的,他们通过空间去感知周围的变化,从中寻找自己的位置。通常来说,空间位置至少表示五种涵义:

  关系 近距离交谈表示关系密切,远距离会给人冷漠的感觉;在空间位置上的较远距离会产生隔离和疏远感。

  社会地位 空间位置代表一定的尊卑关系。领导的办公地点、会议主席台、宾馆饭店的雅间等都被认为是社会地位高的象征。

  压力感,拥挤的空间比宽松的空间更使人感到压力的存在,近距离使人感到受支配,远距离给人以自由的呼吸。

  权力 个人空间具有私人性,如果被侵犯,人们就会感到自己的领域被剥夺,其拥有权遭到挑衅。

  公开性和气势 较大的空间表示公开性强,气势磅硝;而狭小的空间表示隐密性,公开性弱,气势不足。

  提高士气、缓解员工心理压力,是人力资源管理的两个重要目标。通过变换空间位置来达到这两个目标,可谓一箭双雕。

变换空间位置,提高士气

  在当今激烈的市场竞争中,企业家懂得,人才是企业成败的关键.人才在什么样的心态下工作,决定了他们主动性、积极性、创造性的发挥。就业心态、工作心态不仅影响企业经营的成败,也决定员工的生活质量。珍重每一个人的需要与价值,使员工在良好的心态下工作,是管理者的要务。而对空间的感觉,会在一定程度上影响人的心态。在企业的经营活动中,只要善于变换空间位置,就会在一定程度上改善员工心态,从而提高士气。

(一)颁奖仪式的空间设计

  为了激发员工的工作热情,提高士气,奖励是常见的管理方法。为此,常常要举办一些颁奖仪式。除了奖励的实质内容外,颁奖仪式本身,也是要向员工传递信息的。而具体传递了什么信息,效果如何,取决于管理者具有什么样的管理理念,又是如何表达的。

  据说美国有一个纺织厂,原准备给女工买些昂贵舒适的椅子放在工作台旁做休息用。后来,老板想出个花|样:规定如果有人超过每小时的工作定额,她将在一个月里赢得椅子。奖励椅子的方式是:老板将椅子拿到办公室,请赢得椅子的女士坐在椅子上,然后在大家的掌声中由老板将她推回车间。老板的办公室是社会地位高的象征,将获奖员工请到办公室,本身就是对员工的赏识与价值认同;在常规思维下,员工应该为老板服务,而在这里换了个空间位置,员工坐椅子,老板推椅子,员工感受到了、上司对他们的关心、尊重,突出了员工的主导地位,从而提高了“士气”。

  美国阿莫科石油公司年终举办颁奖仪式时,高层管理者亲自走下颁奖台,将奖品递到团队成员手中。在这里,是由员工上台领奖,还是由领导下台送奖,虽然是空间形式上的区别,却体现了不同的管理理念一一是“以人为本”,突出员工主导地位的理念,还是“官本位”,使员工处于受支配地位的理念。我国企业的不少管理者在颁奖仪式上总是突不破一些老框框,不敢越“雷池”一步,生怕失去了领导的“权威性”,实质上是“官本位”思想在作怪。

(二)运用空间换位,体现共同参与

  空间位置的改变不仅能够突出员工的主导地位,还可以拉近管理者和一线员工的距离,实现管理者与员工共同参与经营管理,增强它们之间的沟通与理解,从而使企业的经营决策得以顺利贯彻实施。

  典型的组织机构图是一个“金字塔”型结构一一总经理在顶端,管理人员在中间,一线人员在最底层。飞利浦·科特勒在诠释营销观念时提出了“协调营销”的概念,指出公司既要进行外部营销,又要进行内部营销,“内部营销是指成功地雇用、训练和尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。……内部营销必须先于外部营销”。为了贯彻协调营销管理的思路,必须将组织结构图倒过来理解,形成“倒金字塔”结构。

  机构顶部的是顾客;其次最重要的是直接服务于顾客的一前线人员;接下来是中层管理人员,他们的工作是支持一线人员;最底层的是高级管理人员,他们的目标是支持中层管理人员,使他们更好地为服务于顾客的人服务。图的两边也增加了顾客,说明中高层管理者也要直接接触顾客。

  实际上,“倒金字塔”结构只是一种理念,公司的组织结构图从形式上看没有变化,只是运用“协调营销”的理念去正确地理解它。我们把它画在纸上是容易的,而在具体的经营管理过程中要将它体现出来,除了一些必要的制度约束外,可以借助空间位置的改变,营造这种参与、服务的气氛,才能使员工有切实的体验。在迪士尼世界,每个管理者在其管理生涯中,至少要身着米奇、美妮、高飞或其它角色的服装在公园周游一天,每年要花费一个星期在一线工作,包括检票、销售爆米花等,以了解顾客需求和员工感受。一些企业管理者直接走向一线为基层服务,他们淡化白领、蓝领的界限,将办公桌搬到车间现场办公,及时解决一线面临的问题。通过空间位置的改变,一线员工感到自己工作得到上司的支持和重视,拉近了管理者和一线员工的距离,进而提高了工作热情。

  管理者不仅要从象牙之塔中走出来,向员工开放,也要大胆地向员工授权,让他们参与企业的决策,从受支配地位的感觉中摆脱出来,这一点同样可从空间位置的改变中去营造。韩国一家卫生材料厂,曾针对工人对领导者决策的抵触情绪和工作涣散的情况,策划实施了“一日厂长”的活动。每到星期三挑选一名员工轮流当一天厂长,坐到老板的办公室里办公,体会当老板的感觉。在这里,角色转换是通过空间位置的转换来实现的。如果仅仅告知员工他们是企业的主人,他们是难以有切实体会的。不在其位,不谋其政,也就不知其因。通过换位思考体验,增进了认同理解,提高了员工的使命感和责任感。

(三)关注非正式场合中的“空间”细节

  在组织的经营过程中,也有一些非正式场合。如食堂进餐、上下班途中、体育、游戏、娱乐活动等等。如果在这些场合,管理者处处占据具有权威性的空间位置,就不利于员工积极性的调动,反之,倘若在这些细微处做些变化,员工就会产生积极的感受,从而对企业文化产生认同。譬如,在职工食堂,管理者是在雅间进餐,而普通员工却在大堂进餐的话,就区分了你我,如果管理者搬出雅间,与员工共同在大堂进餐,就会密切员工关系,拉近双方的心理距离。所谓“细微之处见功夫”,有的超市在为顾客服务时提出“细节管理”理念,而不少企业在对待自己的员工方面却很粗糙。实际上,员工是企业的“内部顾客”,在赢得外部顾客之前,必须首先赢得内部顾客的支持。如果企业在员工管理方面不注重细节,那么针对顾客的“细节管理”就成为无源之水,无本之木。

改变空间位置,缓解员工心理压力

  随着竞争的加剧,员工面临着就业、晋升、工作量等多重压力。有的压力是有形的,有的则是无形的,适度的压力对于提高员工的积极性是有益的,而过度的压力不仅会挫伤员工的积极性,还会影响组织绩效。“环境的某些层面即压力源,导致了个体极度紧张或者过度劳累,即心力交瘁,它会进一步导致生理、心理和组织上的消极后果。”随着“标准件社会”的普及,人们越来越关注工作场所的压力,环境因素是一个重要的压力源。这里的环境因素有“软环境”、“硬环境”之分。从形式上来看,空间属于“硬环境”,但它对于“软环境”有着潜移默化的影响。

(一)营造空间气氛,改善“硬环境”

  改善“硬环境”,营造宽松、温馨的空间氛围,可以直接缓解员工压力。在工作场所,鼓励员工设计布置个性化氛围,使他们有一个属于自己的空间;在工厂车间,容许员工边听音乐边干活,将工作当作快乐;在工作场所附近布置健身娱乐设施,美化场所环境,或组织员工外出旅游度假,对转移工作场所的压力也有一定的作用。美国运通公司在纽约设立了一个健身中心,并创办了自己的篮球队、足球队和垒球队;苹果计算机公司鼓励员工参加午间健身散步和公司长跑俱乐部,对于缓解员工压力起到了积极的作用。

  标语口号是烘托企业气氛的重要方法,也是空间环境的重要组成部分。在设计和张贴标语口号时,要注意对员工心态的影响,不要过分强调压力。如某企业在工作车间张贴了这样一张标语:“如果你今天不好好工作,明天你就得好好去找工作。”在这里,员工感到自己处于受支配的从属地位,他们在就业的压力和胁迫下工作;倘若将这条标语改为:“如果我(我们、咱们)今天不好好工作,我(我们、咱们)明天就得好好去找工作”就淡化了这种压力感,不仅具有自我提醒、暗示的作用,而且突出了员工的主导地位,并增强了企业凝聚力。

(二)创造空间机遇“改善非制度环境”

  在“软环境”中,有一部分是“制度环境”,有一部分是“非制度环境”,空间影响的主要是后者。所谓“山中之虎易破,心中之虎难破”,表明“制度环境”具有常规性,按制度办事在员工的心理上产生的压力很小,而“非制度环境”给人带来的压力大而且极其顽固。我们要缓解的主要是“非制度环境”带来的压力,而沟通受阻和角色冲突是造成这种压力的主要原因。通过创造空间机遇,对“硬环境”进行调整,可以间接缓解“非制度环境”带来的压力。

  1.提供沟通环境,增进认同理解

  沟通是心与心之间的桥梁。通过沟通,增强认知,人们可以了解对方想法,减少矛盾冲突和误解。在组织中,员工的压力很多是来自于对领导者决策意图缺乏了解,相互猜疑造成的。人际沟通,尤其是面对面的沟通,有助于缓解这种压力。因此,管理者尽可能地提供一些沟通场合,增进沟通理解。涉及面广的沟通项目,可选择在较大的场所(如大会议厅)开会,实现领导与员工的公开对话;涉及面较小的问题可在小会议室,或管理者的办公室相互交流,为了缓和紧张气氛,也可选择宾馆饭店在用餐时进行。

  对于员工个人生活中产生的压力,如果管理者认为合乎伦理,员工本人愿意接受,可以设立员工心理咨询室,通过管理者或员工心理咨询专家提供这方面的服务。美国电报电话公司就提供这类员工咨询服务。

  2.参与决策制定,减少角色冲突

  角色冲突和角色模糊,是造成心理压力的重要原因。参与决策制定能在一定程度上缓解员工心理压力,满足员工高层次的心理需求,使员工觉得自己更有影响力和控制力。虽然这种感觉未必真实,也未必会增强个人实际的影响力,但实践证明,这种控制力无论是实质上的,还是仅仅停留在感觉上,都有助于缓解工作场所带来的压力。而且对于由员工参与所做出的决定,他们往往会自觉执行,减少了受人所迫的压力感。如在“一日厂长”公关案例中,员工的支配力虽然是短暂的,甚至停留在感觉上,但通过空间换位式的体验,员工参与了决策制定,理解了做领导的苦衷,从而明确了角色定位,减少了角色冲突,使管理者与员工关系融洽,决策得以贯彻实施。

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