新员工管理：变“U盘”为“内存”
被互联网“宠坏”的一代 开始成为职场主力。他们是“85后”和“90后”，年龄在20到30岁之间，人称“新生代”。
这一代人身上有着很强的互联网印记，最明显的一点是，他们将自己变成即插即拔的“U盘”，一不高兴便随时走人，另寻连接。而市场上也总有这样那样的机会，等待他们去冒险。有数据显示：新生代员工工作不满一年就跳槽的高达56%，一到两年内更换工作的也有25%。
有人曾经算了一笔账：流失一名重要员工或者重要岗位上的人才，企业至少需投入2 个月时间、4 个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加36 个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而这期间的薪水及福利待遇当然也要算在公司账上。
可见，对于企业来说，“拔走U 盘”是一种能量的巨大浪费。尤其是一些中小企业，不停的流失、频繁的招聘，会成为企业负担不起的成本。
企业当然不能抹煞“U 盘”的贡献，但是超大“内存”才是企业运转良好的关键。如何让暂时连接的“U 盘”成为组织内长期存在的“内存”?这对老板们的认知水平和管理能力都是一大挑战。
各种“不靠谱”
自我!这是人们贴在新生代员工身上最大的一张标签。广州向日葵心理咨询中心创始人、关系心理学家胡慎之在接受采访时分析：新生代员工大多成长于独生子女家庭，作为家庭的中心，他们从小在各方面都得到了很好的满足，不用像父辈一样，很多东西要在兄弟姐妹中努力争取才可以得到。
成年后，这种心态被带入职场，便表现为“不顺从”、“不听话”。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。
对新生代员工牢骚满腹的管理者大有人在。上班不能聊Q Q、跟同事合不来，甚至周围没有美女帅哥都能成为他们辞职的理由。
而且他们往往说走就走，“经常杀我们个措手不及，有人甚至会不告而别，工作都不移交。”一位HR 苦笑着摇头。
如果周五下午下班前接到任务，要求下周一一早完成，主管要如何安排工作?这在以前，可能并不是件难事，由于“螺丝钉”和“主人翁”精神，上一代员工往往乐于奉献、勇于牺牲。
但是到了新生代这里，世界开始不一样了—他们会先问这算不算加班，接着问是给加班费还是调休。在他们那里，奉献和牺牲简直像个传说，他们甚至懒得装装样子。
除了“不顺从”之外，很多新生代员工往往内心脆弱。他们的成长之路上少有挫折，作为人们口中的“温室中长大的一代”，抗压能力差在所难免。
腾讯控股有限公司人力资源平台部总经理马海刚曾对媒体提到过这样一件事：前两年，腾讯位于中关村的北京总部招了一个各方面表现都不错的“90 后”。但这位员工只上了一个星期的班便提出辞职。经过询问，才知道原来是为一个停车位而内心不爽。
金钱似乎也失去了它应有的魔力。经济奖励能推动组织绩效，然而，公司里的物质激励不外乎增加或减少员工的工资奖金。但是新生代员工的想法是：我宁可多花一点时间休闲、娱乐，丰富自己的生活，减少一点奖金，对我的生活一点也不构成影响。少一点无所谓啦!
这种种的不靠谱都在指向一个事实：对于管理者来说，管理对象的特质已经发生了大的改变。然而，中国管理者头脑中信奉的“管理圣经”、工作中采用的管理思维，大多数都形成于上个世纪80 年代。
原有的一些管理方法和技巧已经变得不再有效，管理者凭着过去的经验来面对新生代员工，自然会产生落差。
虽然“以人为本”、“人性化管理”已经成为HR 们开口必提的词汇，但是很多企业仍然将人看成管理过程中的接受者，企业管理的重点也相应地成为“如何人尽其用”，如何使其发挥最大潜力给企业创造价值。一旦敏感的新生代员工觉察到自己不过是作为工具被使用时，自然无法对企业忠诚。
既然传统僵化的管理模式已不适应思维方式更加活跃的新生代员工，而研究如何“用人”的管理方法也无法让管理者深入新生代员工的内心—因为企业给的可能并不是员工想要的。为多家企业进行过管理培训及提供EAP 服务的胡慎之建议企业对员工的需求进行调研。
讯马海刚则认为，还要根据企业业务发展，掌握下员工的心理特征和需求，制定人性化、灵活化的HR 解决方案。他举例说：“在腾讯，会根据每位员工特定属性指定不同的福利，例如有的员工需要找对象，人力资源平台会研发出‘找对象’的系统解决员工内部的需求。”
拒绝“行为艺术”
面对这不顺从一代，管理者当然不能希望自己化身奥特曼，在不停打“小怪兽”的路上实现升级，并进而天下太平。
那么，如何才能修成和风细雨、润物细无声的管理艺术呢?互联网上层出不穷的小贴士都试图给管理者提供解决方案：要求老板不停赞美员工，比如“你今天的衣服真漂亮”、“你的发型很不错”等;要求老板与员工做朋友，甚至“混进”员工的社交网络，通过员工的朋友圈动态以及Q Q日志等找到其心理线索镲有一些企业似乎把准了新生代员工的脉搏—这是一个频繁变动的社会，面对各种风云流变，新生代员工极易缺乏安全感和归属感，而对安全感和归属感的渴求往往掩饰在新生代员工玩世不恭的外表之下，如果得不到满足，他们极易将自己变成“U 盘”。于是很多企业开始提倡“家文化”，努力打造“幸福企业”。
一些极具行动力的管理者很快走到了另一个极端—媒体上出现老板在工厂门口鞠躬迎接员工上班，以及上司亲自给员工端茶之类的新闻。
对于老一代员工来说，领导如此“亲民”，会让人诚惶诚恐，鞠躬尽瘁。但是这在新生代员工身上却不灵了—朋友圈的信息被屏蔽、赞美被认为是糖衣炮弹的前奏镲有位小企业的老板最近在网站上倾诉自己的无力和不满：对员工真的不能太好，不然就会被骑上头。
为何现实与老板们的初衷相差如此之远?
他们费尽心思在人性和效率之间，寻找那点微妙的平衡，却往往求而不得，是什么不对了?
胡慎之对《世界经理人》记者说：“如果不是从内心真正关注员工，所有自以为对员工好的措施，都只是一种行为艺术，里面有老板的自恋。”其潜台词是：我都已经给你鞠躬端茶了，你还不好好工作吗?
在互联网背景下长大的新生代，不断看见曾经的偶像走下神坛褪尽光环，他们对假大空有一种本能的厌恶。另一方面，被互联网喂养大的新生代，很多人自己便是行为艺术的行家，老板怎么能拼得过他?此时，过于频繁表象化的精神激励只会激起他们的不满甚至抵 制情绪。
管理者也陷入了困境。面对新生代员工，他们不能采用以往简单命令的方式，但如果春风化雨，又有讨好员工的嫌疑。这种尺度确实很难拿捏，也是最令管理者头疼的地方。
深圳圆融国际创始人葛君明有十多年的心理学从业背景，并长期担任领导力私人顾问，在向记者剖析老板和员工心理时，葛君明说：
“鞠躬或者给员工倒茶，只是外在的行为，如果老板真正关心员工，哪怕没有做这些事情，只是一句问候、拍拍 肩膀，员工也能感觉得到。”她认为：如果管理者能够坐下来，坦诚地与员工沟通，听听对方的心声，与之交换想法，这本身就是一个感知他人情绪和心理交融的过程。
管理者“去焦虑”
“80 后难管”、“85 后难管”、“90 后难管”，这样的哀叹我们已经听了好多年。照此趋势，以后难免不会出现“95 后难管”、“00 后难管”、“05 后难管”之类的话题。
事实上，管理者完全没有必要因为与员工的时代脱节而终日焦虑。管理具有延续性，每一代员工进入职场，都会带着一个时代的独特印记。你接受还是不接受，他们都在那里，来来去去。而对于新生代员工，一味迁就也并非必要。任何一代人进入职场都要社会化，在帮助他们的同时还要有一些约束，这样才有助于新生代员工更好地社会化。
尽管很多专家以及管理者提倡创建幸福企业，认为企业要给员工提供无微不至的关怀，但胡慎之认为，企业是一个商业组织，给员工幸福并非企业的责任。“只要你制度合理，执行也得力，没必要把自己化身为克格勃，整天去研究员工心理，看他们在想什么，看怎样才能给他幸福。”
管理者要做的是接受新生代身上那些不同于职场前辈的特质，并努力往积极的方向引导。在优酷土豆，针对新生代员工易跳槽的问题，公司出 台了一项政策，如果员工对现有岗位不满意，可以调换去公司内部的其它岗位，员工只需要向总部人力资源部申请，甚至不需要得到上级主管的批准。
同时管理者也需要抛开对新生代员工的成见。很多人习惯将新生代员工标签化，认为他们不能吃苦、眼高手低、合作性差。一遇到他们工作出问题，便如临大敌。这种戒备心理很容易让新生代员工产生敌意。海信集团副总裁王志浩认为，对于新生代员工，企业要建立企业经理人制度和职业道德规范，绝对不要用爱扬的理念去约束他们。更不要有“他们不服从管理，我就偏偏要用各种各样的方式、手段和方法来‘管’住他们”的想法，这种较劲的结果极可能是两败俱伤。
