借用一句时髦话：没有最好，只有更好。没有最复杂，只有更复杂；没有最有效，只有更有效。为了员工激励问题，无数薪酬专家、管理专家可以说是想破了脑袋，从理论到实践，列出了无数激励方案，但是没有那个专家的方案敢于说：我的方案是最好最有效的。如果有，那么他去申请诺贝尔奖将会唾手可得。最近张雪奎教授看了一家企业的住房补贴方案，看不出是不是最好最有效，但是看得出是最复杂，案例如下：
「案例」多维度住房补贴方案
关于住房补助如何确定，备受A公司员工关注，该公司领导也给予了高度重视。住房补助方案几经周折，分歧很大，有提出按本企业工龄排序确定住房补助额度，有提出按现任职务大小排序确定住房补助额度，有提出按职称高低和晋升时间先后排序确定住房补助额度，还有提出按学历高低排序确定住房补助额度，甚至有提出按抽签结果确定住房补助额度。作为该公司最高领导而言，他希望分房补助既能体现公平、公正，又能充分调动公司核心员工的积极性。据此，该公司人力资源专家提出，采用多维度（考虑到员工的工作业绩、职务、学历、职称、工龄等维度）积分法，根据每位员工的积分大小确定住房补助额度。实践证明，采用该方法是正确的，多数员工认为它比较公平，核心员工也认为他们受到了激励，同时表示愿与企业共患难。
何谓多维度积分法：所谓多维度积分法，是指企业采用从工作业绩、职务、职称、学历、工龄等多维度评估方法，对员工为企业所做的贡献进行全方位的衡量，根据企业发展战略要求，对每一维度赋予相应的权重和积分点，按年度浮动确定住房补助额度。具体的公式为：A员工的某一年度补助额度=A员工本年度的积分点数（公司年度补助总额/公司年度所有员工积分点数之和）。其中：A员工本年度的积分点数，随员工素质、能力、工龄、职务和为企业所做贡献的变化而变化，它是员工对企业综合贡献的量化表现，没有固定上限值。公司年度补助总额根据公司经济效益和薪酬计划相应确定。公司年度所有员工积分点数之和，取决于员工的整体素质和为企业所做的贡献。根据上面公式，我们可知，A员工要想提高下一年度的住房补助，不仅要提高其下一年度的积分点数，还要使自己下一年度的积分点数增长速度超过公司年度所有员工积分点数之和的增长速度，才可能得到实现。如果个人积分点数的增长速度慢于企业积分点数的增长速度，则表明员工在企业内的竞争力在下降，其下一年度的住房补助额度将可能会下降。
多维度积分法在A公司住房补助中的应用：为了能有效地运用多维度积分法，A公司首先确定分房补助的指导思想，即将分房补助分为特殊群体分房补助和全员性分房补助，通过特殊群体分房补助实现获取和留住对企业做出特殊贡献的企业核心人员的目的，通过全员性分房补助实现企业员工的基本稳定。根据这个指导思想，A公司将员工积分点数分为两大类：一是对企业做出直接贡献和特殊贡献的，衡量标准为职务的大小及相应的任职时间、工作业绩、课题项目（或技术成果）、专业领域贡献及其他特殊贡献等，其积分总点数约占70%.二是对企业做出间接贡献的，衡量标准为工龄、学历、职称的大小及评定时间等，其积分总点数约占30%.
按照A公司的住房补贴方案执行，各种表格就要统计填写数十种，可谓复杂之极。这种方案如果放在没有电脑的时代，报给老板的结果只有一个——枪毙。如果所有的分配都采用这么复杂的方法，企业将会被文山会海淹没。简单就是美！民营企业的生命力顽强，也就在于早期的管理采用的都是比较简洁的管理方法。但是企业做大了，管理复杂了，早期的拍脑袋式管理问题就出来了，这就是瓶颈问题。从这个案例中我们能够得到什么样的启迪？员工激励手段的手段要不断创新，不要复杂，有效就好。
企业做大之后面临的最大困惑之一就是人才问题，人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与企业采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内企业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。张雪奎教授认为企业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。下面是一些企业采用的八种较有新意的激励方式，整理出来供大家参考：
1、雇佣保障：企业通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本和西方国家的一些企业就倡导终身雇佣制，使员工与企业成为一体，员工对企业就产生了更多的认同感和主人翁的意识，提高员工对企业的忠诚度。
2、系统培训：企业不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与企业的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个企业的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验，成为展示自己的平台。
3、即时支付：薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同，让员工感受及时雨一样的薪酬支付会有不一样的心态。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和企业经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
4、小型激励：企业应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面，让员工有乐不思蜀的感觉。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
5、心理契约：减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。企业应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。意外的惊喜和期待，会让员工多一份希望。
6、联络家属：企业应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加企业的联欢活动，赠送企业特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。让企业这个大家，和员工的小家成为一家，增强企业的凝聚力。
7、充分尊重：尊重能够赢得人心。企业应视员工为家人，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的企业推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。让员工在平等中进取，其实就是对员工的最大尊重。
8、量身定做：现在大多数企业激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合企业自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。提高激励的效率就应该对员工（特别是A类核心员工）采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。对于员工激励的量身定做，特别是掌握着核心技术的员工，量身定做的激励方法会让员工有一份成就感。
