山东加班费计算基数
加班费支付一直是劳动争议的一个重点，单位没有支付加班费的情况，肯定是一种违法行为，职工可以通过劳动监察、劳动仲裁、诉讼的方式请求权利救济，维护自己的合法权利。
目前，加班费争议各种新的情况不断出现，其中加班费的计算基数怎样确定是问题的关键所在，那么加班费的计算基数到底怎样确定才合法？笔者就其提出观点如下。
一、加班费计算违法的几种情形
1、加班不分时间类型，按小时或日给固定的加班工资。单位对延长工作时间按固定的？元/小时或？元/天计算加班工作。加班的类型不分延长工作时间，按小时工资的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍计算加班工资。
2、实行计件工资的，在法定工作时间以外的加班时间，仍然按正常的计件单价计发加班工资。延长工作时间加班的工资计算，没有按计件单价的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍计算加班工资。
3、实行计件工资的，劳动定额过低，也就是说按单位制定的劳动定额，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动获得的工资收入低于地区最低工资标准。表面上看，即使单位延长工作时间按1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍计算加班工资，因其定额本身过低，也造成劳动者加班工资被克扣的情况。这是一种比较隐形的行为，一般不会引起劳动者的注意。
4、基本工资（或固定工资）与实际用来计发加班工资的基数不一致，例如某公司职工的基本工资1450元/月，公司计发加班工资却以760元/月÷21.75天÷8小时/天=4.37元/小时计算加班工资。用降低小时工资标准的方法，减少加班工资的支付成本，是一种比较普遍的现象。
二、加班费的计算基数到底怎样确定才合法？
所谓工资总额，《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》进一步说明：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其它根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”按照国家规定，工资总额主要由下列六个方面组成：一是计时工资；二是计件工资；三是各种奖金；四是各类津贴和补贴；五是加班加点工资；六是特殊情况下支付的工资。故职工的月实得工资应当是每月发放的岗位职务工资，加上考核工资、技能工资、满勤奖，加上季度奖金的月平均数，再加上公司用各种形式发放的其它津贴和补贴。
三、标准工资包括的各种项目
现在用人单位发放工资的工资表和工资条上分别记载了基本工资（标准工资）、岗位工资、技能工资、工龄工资、满勤奖、住房补贴、餐费补贴等等不一的名目，合计的结果与用来计算加班费基数的工资数有很大的差距。
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第五条“关于标准工资（基本工资，下同）和非标准工资（辅助工资，下同）的定义:（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）”的规定，江苏省工资支付条例第六十四条规定：“本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：
（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
单位在没有与劳动者有事先约定的情况下，加班工资的计算基数为劳动者本人当月工资总额（包括津贴和岗位工资等）扣除奖金后的工资额，但不得低于本人当月工资的70%和本地区最低工资标准。劳动合同的有关约定高于法定标准的，从其约定。
四、加班工资的正确计算方式
根据国家上述规定，应当肯定公司规定关于“考核工资不列入计算范围”、“津贴不算”等有关公司加班工资的说法和计算都是违反国家规定的，没有法律依据的。根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.83天和166.64小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的规定，职工的日加班工资的正确计算方法应当是：月实得工资除以21.75，再乘以《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定的加班工资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以1.5；休假日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。
五、加班工资的追索时效
如果用人单位拖欠劳动者的劳动报酬，则劳动者需要在一定的时效期限内向劳动仲裁机构提起仲裁要求用人单位支付，否则将不到法律的有效救济。
5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条实际上是包含着三层意思：首先如果是在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁要求用人单位支付加班工资，不受时效的限制；其次，如果是劳动关系已经结束之后，那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资，则必须在一年内提出；最后，在劳动关系结束后的一年内，如果劳动者主张权利、向有关部门请求权利救济、或者用人单位同意支付的，则仲裁时效重新计算。
