按照的新规定，除了产假有了适当的调整之外，产假的工资也有了明确的规定。各用人单位也应当遵照当地的规定去执行。孕妇在怀孕7个月以上则可向单位申请休假，产前的假期工资按以往每月的实发工资的80%发放，产期的职工享受同等的基本工资待遇。而产假工资则需要看以往实发工资以及生育津贴的比例，若实发工资低于生育津贴，则生育津贴发放下来后将与实发工资的差额补给员工，剩下的归企业;本文小编将为你介绍关于金昌产假工资发放标准及计算方法的相关知识，可供参考！
“女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。”
以上的规定援引了女工休产假的三条关联法条，为便于理解，罗列如下：
1、《女职工劳动保护特别规定》第七条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
2、《实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法第十三条“女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。
前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。”
3、《人口与计划生育条例》第三十条：“符合法律、法规规定（备注：没有超生或其他违反计生政策的行为）生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”
从以上可知：
第一、常规情形下，女职工的生育假期天数与构成为：98天产假+80天奖励假=178天。
第二、98天产假假期，公司仍应按前12个月的月平均工资发放即女职工前12个月应得的全部劳动报酬计算，包括奖金、津贴、补贴等货币性收入。
第三、80天的奖励假期，公司则可按职工正常出勤情况下的应得工资计算，加班费、高温津贴、支付周期超过一个月或没有确定支付周期的劳动报酬不计算在内。
结合处理过的多宗产假工资纠纷案，笔者认为，若干意见细化并明确了实务中产假工资的支付标准，但毋庸讳言，即使依上述标准，对于用人单位来说，仍是一笔不小的用工成本。立法的本意本为保护女工权益，优化我国人口结构，但是对于举步维艰的中小企业来讲却无异于一根指挥棒，指挥其尽量不录用未婚育及已婚未育的女员工，从而进一步削弱了女性的职场竞争力。当然，作为律师我们也看到近年来在司法实务中，无论是仲裁员还是法官在具体处理劳资纠纷时，亦展现出一定的灵活性，能在一定程度上考虑用人单位的处境和立场，这权且可以看做是司法对立法的一种变通吧。
