人事培训

如何让员工通过应用培训所学提升工作绩效

发布时间:2023-09-13 09:14:54

  现如今流行一种菜单式的培训课程方式,也就是说员工喜欢什么,培训什么。然而,“菜单”魅力无限,但单纯套用在培训中,还是会引发一系列问题:比如当培训课程菜单上没有他们想学习的课程,或员工本身没提升意愿,他们可能放弃或胡乱选择。再比如员工对自己的知识技能评估不一定准确,通常情况下会高估,甚至员工选择的培训课程与其工作内容无关。

  单纯地将培训课程菜单化,确实能激发学员参加软装培训的动力和激情,但不能达到培训效果转化的目标。而培训的终极目标是,让员工通过应用培训所学提升工作绩效,进一步带来业务收益。因此,在培训课程菜单化的同时,我们还应采取进一步的管理措施规避菜单式培训课程的劣势,促进培训效果的转化。

首先必须要建立基于能力模型的课程体系。

  基于能力模型的课程体系使员工的学习不再盲目,而是紧紧围绕企业战略。根据企业当年度的战略目标,分解到各部门,形成部门年度目标和任务,再分解到各岗位,形成战略目标所要求的岗位序列能力模型,并开发相配套的培训课程,使培训课程的针对性更强,员工学习的目标性更强。

其次,必须要绘制出清晰的学习地图。

  学习地图,能够明确地告诉员工在每个阶段应学习什么内容,努力的方向和目标是什么,晋级和轮岗应具备什么样的能力,从而为员工有意识的学习描绘蓝图。学习地图以岗位素质能力模型为基础,在明晰职业发展路径的前提下,给予员工系统的规划和培训课程,使员工从进入公司开始,到成长成为一名优秀的管理人员或顾问专家,每一阶段都有相应的培训课程支持。

第三,要建立转化机制,仅仅参加培训学习,或者参加培训课后的考核测试,并不代表培训项目的结束。

  企业开展培训的目的是解决企业存在的问题或弥补员工能力差距。因此,培训后,我们要设法让参训员工将培训中学到的知识和技能用于工作之中,最终解决问题或提升绩效。

  为推动培训效果的落地,我们需要定期进行跟踪、衡量、检测、验证、反馈、持续改进,比如要求学员训后撰写转化目标和行动计划,如要求直线经理设置与培训相关的工作内容以检测学员的学习成果,让学员定期分享学习转化案例等。因此,有必要建立一套完整的训后转化机制,推动员工在培训之后运用所学内容并获得收益。

第四,搭建绩效支持体系。

  很多培训管理者,在培训课程结束之后,不是苦恼于员工不肯在工作中运用培训所学,就是苦恼于直线经理不愿意给予学员足够的辅导和反馈。为保证训后转化机制的有效运行,培训管理者务必将培训后的考核指标梳理出来,如转化目标与工作目标的相关性、行动计划的完成度、运用培训技能的频率、与课程相关的工作内容的完成质量,将这些指标赋予分值,与学分和绩效指标挂钩,真正达到学以致用。

95%的人继续看了

其他人推荐看