企业的培训工作中，经常会面临需求分析的问题：面对员工提出的大量培训需求，如何判断哪些需求是应该优先满足、如何进行“砍课”的工作?这成为企业培训管理者的首要问题。有的培训管理者觉得很苦恼：“每年都面对大量超出产能的培训需求，只能凭感觉进行‘砍课’，很难有所根据的与各业务部门进行协商，往往是报得越多、砍得越多;砍得越多，下一年报得就更多。给员工上的课有不少时候也是我们拍脑袋拍出来的，也许并不是他们最需要的。”
企业培训要砍课，必须做到有理可依,有矩可循。如何砍课，要先进行需求分析，这才是解决大量培训需求的真正办法。那么培训需求分析的“理”和“矩”又是什么呢?
确定年度计划人均培训课次
在进行培训需求分析时，安排每年的培训计划之前，应先确定这一年度的计划人均培训课次，这一数据可以根据以下公式计算得出：
计划人均培训课次=历史人均培训课X+预期人次培训课次Y+预算人均课Z(X+Y+Z=1)
历史人均培训课次是指历年来培训工作产能的体现;预期人均培训课次是指考虑现实工作的需要，如下一年度是否有重要的工作导致培训工作处于次要地位或下一年度是否考虑大幅度提高培训的覆盖率;预算人均课次是指从培训成本进行的考虑。X、Y、Z为各影响因素的影响因子，可以根据企业的情况进行综合考虑确定。如果企业培训经费有限，则Z因子应占较大的份额。
综合以上因素，得出计划人均培训课次的数据，这个数据不仅考虑到企业培训工作的资金预算、培训产能，还考虑了实际工作的重点等问题，是进行培训需求分析的关键。
确定培训需求量及需求度
在进行培训需求分析时，有两个工具可以应用：一为需求量，二为需求度。需求量很好理解，就是对某一培训课程的需求人数，也是企业在做培训需求分析时经常进行统计的数据。
针对某一课程的需求度=该课程需求量/部门中应选该课的人数
在填报培训需求时，由于兴趣或者是好奇等因素会影响培训需求的真实度，进行需求度的分析就是为了排除这些因素的干扰，最终如实反映出某一课程的紧要程度。例如某部门课程A的需求量为10，课程B的需求量为5，但应该进行课程A培训的人数为100人，则课程A的需求度为10%，应该进行课程B培训的人数为10人，则课程B的需求度为50%。从这些数据可以看出，对于这一部门而言，课程B的需求迫切程度更甚于课程A，因此在进行课程安排时应该优先考虑课程B。
有了需求量与需求度这两个工具以后，可以对课程的优先级别进行分类，确定各部门中不同课程的优先顺序。
A类课程为明年重点实施培训的课程;B类和C类课程是可以根据具体产能和时间安排实施的培训;D类课程可以暂不列入培训考虑范围，可以安排在以后的培训中。
根据需求量与需求度的分析，确定课程优先级别为A类课程>B类课程>C类课程>D类课程。在同类课程中，依据需求度排序确定优先级别，如果需求度一致，则根据需求量的排序确定优先级别。以某电信企业某一业务部门今年所提交的培训需求为例：该部门提出了近100人次的培训需求，而这一需求大大超出了培训管理部门产能，运用需求量与需求度的分析。
通过需求度和需求量这两个工具的衡量，很容易就可以判断出在这一年度的培训工作中，可以怎样砍课。这样一来，企业的培训管理员只要根据今年的计划人均课次及部门人数就可以确定今年的培训计划，并且也可以“有理有矩”地与业务部门“讨价还价”，以培训专家的角色进行商榷了。
在培训需求分析的“理”与“矩”之下形成的年度培训工作，使砍课有理有据。使培训计划的实施过程更具有科学性，培训管理者也会成为“急业务部门之所急，想业务部门之所想”的学习专家。
