培训效果评估，年复一年的成为培训同行头疼的问题。有时候讨论多了，感觉就像KPI误区一样，本是为了促进业绩的考核，变成了为了考核而考核。
通常来说，学员、讲师、学员的直接上级、公司高层，甚至是没参加培训的其他员工，都会对培训效果的评价“贡献”一份意见。当然，每个主体关注的点是不一样的，但这些不同维度的意见共同构成了培训效果的“口碑”。
第一，学员填写的课堂反馈问卷，从本质上讲没有太大用处。评价讲师讲的好不好，和学员学的好不好，没有直接的相关关系。这里的关键是管理学员的预期。
我们还需要深挖学员个人的痛点，只有问题跟学员个人直接相关，学员才会有动力来学习，学习的效果才有依据。如果学员来的时候没有预期，培训效果从何谈起?带着问题来，带着答案(思路)走，带着同学网络走(持续研讨交流)，这才是最有说服力的培训效果。
第二，当培训组织者，能够从课程结构、内容安排、教法设计等环节上引导讲师不断优化课程时，讲师一定会觉得不虚此行。企业内部的讲师，通常都是某领域的骨干、专家，也意味着他们是某种程度的内部意见领袖。培训专业性的口碑，讲师有很大的发言权。
第三，从培训组织的角度看，直接上级支不支持，直接影响学员对培训的重视程度。作为培训组织者，我们要思考直接上级希望从培训中得到什么，除此之外，学员给团队的转训，也是直接上级的普遍期望之一。通过给学员提供完整的课程资料，协助学员内化并在小团队转训，培训的效果就实现了二次、甚至是多次传播。显然，这是多赢的局面。
第四，利用微信朋友圈、微博、企业内部论坛等，鼓励学员将学习成果以某种形式呈现出来，并辅以适当的激励措施，就比较容易调动起其他员工的关注度和兴趣度。当培训活动被频频围观时，培训就不仅仅是培训了，而是上升到了组织学习文化了。这是培训文化性的问题。
第五，之所以把公司高层放到最后，因为高层往往不一定直接参与培训的环节，他们通常是从不同渠道来了解培训的效果。除了培训管理者定期的工作汇报外，高层更希望听到的是来自一线的声音。当我们做好了学员的口碑、讲师的口碑、学员直接上级的口碑，甚至是非学员的口碑，公司高层自然会对培训效果有积极的判断。其实很多高层判断培训效果的标准很简单，就是做了是不是有价值。这种培训的价值感，往往不是基于量化的数据，而是心中对于投入产出比的天平。
我们做的这一切，都是要在企业内部营造一个”场“，让员工激发起学习的意愿，享受学习的成果，并不断激发新的学习动能。
