该《办法》适用于本市行政区域内的各类企业和与之形成劳动关系的劳动者，个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者参照执行。
试用期工资不得低于约定工资80%
《办法》还规定，劳动者在试用期间提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，同时还不得低于本市规定的最低工资标准。非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。
特定情况下照常支付工资
在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。
欠薪不给将要加罚赔偿金
对于克扣或者无故拖欠工资、发放工资低于最低工资标准、不按规定支付加班工资等情形，《办法》明确，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付;逾期不支付的，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
劳动争议可申请调解仲裁
劳动者与企业因工资支付发生劳动争议的，《办法》明确，当事人可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动者认为企业侵犯其工资权益的，可以向人力资源社会保障行政部门投诉或举报。
第一部分深度解读《上海市企业工资支付办法》
一、从实质而非名义角度界定“工资”
《上海市企业工资支付规定》第2条明确，工资系“以货币形式支付给劳动者的劳动报酬”，并对工资组成进行了不完全列举。可见，只要是以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，无论名义上如何称呼，如福利费、交通补贴、用餐补贴、高温费、中夜班津贴、提成、节约奖励等，只要是货币形式支付，就应当被认定为工资。从而与统计学角度的“工资总额”抑或是税法上的“工资”概念，有所不同。
二、加班工资和假期工资的计算基数
《上海市企业工资支付规定》明确加班工资和假期工资的计算基数一致，不得另行约定计算基数。且该计算基数明确为“劳动者所在岗位对应的正常出勤月工资”。对如何确定劳动者所在岗位对应的正常出勤月工资，《上海市企业工资支付规定》明确了如下原则：首先看劳动合同中对“月工资”是否进行了明确约定，对于有月工资明确约定的，则扣除“年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资后”，可以得出“劳动者所在岗位对应的正常出勤月工资”的数额。而在劳动合同、集体合同中对月工资均没有明确约定的，则按照“劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%计算”，也就是说，在对月工资没有任何明确约定的情况下，则按照劳动者正常出勤月获得所有工资总额(不剔除工资支付办法第二条中的年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴，但剔除加班工资)的70%作为加班工资和假期工资的计算基数。
三、企业停工、停产超过一个工资支付周期的工资支付
《上海市企业工资支付办法》规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
此条款有助于企业在调整生产经营方向、遇到经营困难时，与劳动者约定变更工资支付标准的操作。
第二部分用人单位制定本企业《工资支付办法》的法律空间
结合上述对于《上海市企业工资支付办法》的深度解读，我们可以发现，《上海市企业工资支付办法》给予了用人单位制定本企业工资支付办法或者与劳动者进行自由约定的广阔空间，制定本单位工资支付办法不仅必要而且重要，具体列举如下：
一、终止或者解除劳动合同时的工资发放
《上海市企业工资支付办法》第7条规定，”企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。”
此处，哪些情况属于特殊情况?可以理解为，上海市企业工资支付办法留给用人单位与劳动者自行约定的空间。若用人单位与劳动者进行了明确的约定，如“销售人员的业务提成在用人单位收到客户实际付款后才予以发放，否则即使劳动者离职，用人单位以不承担先行支付的义务”，则有利于企业减少与劳动者的潜在争议。
二、加班工资和假期工资的计算基数
根据《上海市企业工资支付办法》的规定，企业今后不得自行与劳动者约定加班工资或者假期工资的计算基数。加班工资和假期工资的基数统一为“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资“。而对“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”的构成项目，也进行了明确的排除。而“劳动者所在岗位对应的正常出勤月工资”如何计算，上海市企业工资支付办法提供了计算原则。核心在于对于“月工资”的确定。因此，企业可以在本单位的《工资支付办法》或者《劳动合同》中，对于劳动者“月工资”的组成可以进行明确，并且可以明确规定，月工资组成中，哪些是符合上海市工资支付办法第9条所规定的“特殊情况下支付的工资”。如，规定“业绩提成系特殊情况下支付的工资，在计算加班工资和假期工资时，应当剔除”。
三、停工、停产超过一个工资支付周期，可在本企业工资支付办法中约定新的工资支付标准
如在本企业工资支付办法约定：停工、停产超过一个月的，劳动者未到岗提供劳动，企业可以根据上海市最低工资标准支付工资。
四、假期工资的计算
实践中，对于假期(此处特指事假)工资计算，存在两种计算方式。其一，按照当月劳动者实际工作天数计算并支付工资，公示为：月工资/21.75实际工作天数(包括双休日和法定节假日天数);其二，在约定月工资基础上，扣除劳动者事假期间的日工资，从而劳动者应发工资=月工资-月工资/21.75事假天数。上述两种不同的计算方法，得出的结果往往是不相同的。而当前并没有法律规定明确采用哪种计算方法。在产生争议时，则以有利于劳动者的原则的计算方式进行认定，从而徒增用人单位与劳动者的相关争议。为此，企业可以通过本单位的《工资支付办法》对于事假工资的计算方式进行统一明确，从而避免无谓的争议。
五、降低工资
《上海市企业工资支付办法》赋予企业在劳动者违反劳动纪律或者规章制度时，不经处分而直接降低工资的权利。但是对于企业可以降低的是劳动者的当月工资还是劳动合同约定的工资标准抑或是今后数个月的工资，并没有进行明确。据悉，对此，用人单位可以在规章制度或者劳动合同抑或本单位的工资支付办法中予以明确。
需要提请注意的是，用人单位制定本单位的工资支付办法，应当遵循集体协商等民主管理程序的要求，并应当告知全体劳动者。
综上，笔者认为，尽管《上海市企业工资支付办法》仅是上海市人社局发布的规范性文件，其中各类新规则，尤其是加班工资和假期工资的计算规则，不当然对其他劳动争议相关处理机构有效，如法院可能仍然持有不同的看法和口径，但是，在充分正确理解《上海市企业工资支付办法》的原则精神下，对企业自身的《工资支付办法》或规章制度或劳动合同约定进行重新审视，则毫无疑问是极为必要并且重要的。
