2015事业单位以绩效工资改革推动工作效能
目前，我国大陆地区事业单位主办的学术期刊在学术期刊总数中所占比例较大，其编辑人员的工作效率、工作态度、创新能力直接决定了我国学术期刊的创新能力和整体质量。在当前的情况下，探讨事业单位主办的学术期刊的绩效工资改革与期刊编辑出版工作的效能关系，显得独具意义。
绩效工资改革与学术期刊工作效能相结合的必要性
现在的薪酬体制致使很多学术期刊编辑人员工作重心不当、服务水平不高。
直至今日，大多数事业单位主办的学术期刊，其薪酬制度是用专业技术职称决定编辑人员薪酬，弊端显现已久。因为虽然有编辑学者职业道德的追求和指向，但在现有生产力水平下，其实多数人都还是“经济人”，如职称高，则工资高，于是大家都把精力放在评职称上。众所周知，评职称的主要依据就是发表论文论著、承担与完成科研课题等，与所编辑文章的质量、为作者及读者服务的水平基本是无法联系和被审核的，于是很多编辑人员把精力都放在写作和发表论文上。凡有过学术期刊编辑工作经历的人都知道，除了要具备一定的学科专业知识和编辑知识、技能外，还要投入很多精力到组稿、选题、审稿、编辑、校对过程中。一个优秀的编辑要注重了解学术研究前沿与动态、多联系和培养核心作者。而只要不担任主编，一些编辑人员并不关心期刊的发展方向和发行后的效果——因为这些工作与自己的薪酬没有直接关系，由此执不思进取、马虎了事的态度，从而导致学术期刊整体编校质量不高、学术质量和影响力徘徊不前。
改革的可能性和基本模式
依据过去的做法，绝大多数事业单位主办的学术期刊，其工作人员(编辑人员为主体)的工资基本由技术职称所决定。而自2006年国家人事部门开始启动对事业单位的岗位设置以来，相关人员工资制度在一些地方相应启动改革，但实质仍以技术职称定薪酬。因为很多事业单位的工资既有政府财政拔付部分，也有单位自行创收部分，所以，其绩效工资结构、发放水平在一定程度上可以由单个事业单位(学术期刊主办者)自行决定。笔者认为，这是给运行多年的单纯依靠专业技术职称来决定薪酬的僵化制度一个改进的良机。
以来，按照国家人力资源与社会保障部的要求，各地进一步开展事业单位绩效工资改革工作，事业单位工作人员的工资结构在一些地区被要求分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效等，其中，岗位工资、薪级工资由专业技术等级决定，基础性绩效工资由专业技术等级及工作表现来定，奖励性绩效则应完全由工作量和工作业绩决定。
这种工资结构和改革思路，应当是可行的。如果作为学术期刊主办单位的事业单位或期刊社能够结合本轮国家事业单位改革的时机，把握住绩效工资改革的机遇，根据自身情况制定一套符合本学术期刊部门的薪酬制度，无疑能有效提高工作效能，对组稿水平、编校质量、服务水平均有益，最终有利于提高学术期刊的整体质量和影响力。
学术期刊单位的绩效工资方案基本思路
笔者以为，学术期刊单位的工资项目可按如下思路分配，即工资总额(全部薪金)的一半左右仍由专业技术职称、职务所决定，反映在 “岗位工作”、“薪级工资”及“基础性绩效工资”当中;另将一半左右 (至少是三分之一)的工资额度，用作“奖励性绩效工资”，以多劳多得、优劳优酬原则分配。
其中，奖励性绩效工资的分配以保证学术期刊的正常出刊为基本要求，以不断提高学术期刊质量和影响力为目标。具体而言：首先，基础工作为保证正常出刊的相关组稿、编辑、校对工作，以及涉及出刊的相关工作，确保不出现重大差错以致被相关部门处罚等;其次，激励员工以进入或保持在有影响力期刊评价体系中的相应目录(或排位)而努力，包括国内评价机构和国外评价机构对学术期刊影响因子的排名、“核心期刊”的收录等。纵使这些评价和排名是否十分妥当仍有许多争议，但当前并没有找到更好的替代办法。因此，依据这些期刊评价机构的主要评价指标，对每一名编辑人员的工作进行细化考核，应当是目前比较妥当的一种办法。例如，可以将整个期刊编辑部的奖励性工资总量系数设为100，而期刊的核心工作即有关组稿、编辑、校对、刊出文章后的效果(被引用、被转载、被评价等)系数为80，其他与期刊出版相关工作 (如发行、财务、归档等工作)核定系数为20，根据每名编辑人员的工作量和工作成绩具体进行规划和分配。
结合绩效工资改革对学术期刊工作人员的薪酬、奖惩制度进行调整，根本目的是摆脱以技术职称为唯一薪酬标准的弊端，鼓励编辑人员特别是中低级职称人员充分发挥主观能动性，把精力真正投入到编辑工作的核心任务中来，认真积极组织优良稿件，培养优良作者队伍，主动承担相关工作任务，从而达到提高学术期刊服务水平和学术质量，增加影响力的目标。
